لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 14 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
1
عنوان مقاله: چالشهاي فراروي مديريت منابع انساني
چکيده:
امروزه اطلاعات و دانش با زندگي بشر چنان درهم آميخته شده است که عصر حاضر را عصر اطلاعات ناميده‌اند.طبق گفته آلوين تافلر بي سواد قرن 21،کساني نخواهند بود که خواندن ونوشتن نمي دانند، بلکه کساني هستند که نتوانند ياد بگيرند يا ياد دهند. در اين شرايط نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم بسزايي در موفقيت يا شکست سازمان خواهد داشت. در مديريت علمي تيلور، انسان چيزي جز ابزار کار تلقي نمي شد. با ظهور نهضت روابط انساني، نوع نگاه به انسان تغيير کرد و به تدريج در کنار منابع مختلف سازمان چون منابع مالي، تکنولوژيک، اطلاعاتي و ... منابع انساني نيز مطرح شد. اکنون صحبت از سرمايه انساني است. با آغاز هزاره سوم، هر روز نقش منابع انساني پررنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب مزيت رقابتي پايدار ياد مي شود. اين امر خصوصا" در اقتصاد دانش امروز بيش از پيش به حقيقت پيوسته است. در مقاله حاضر هدف برآن است تا با تشريح شرايط جديد پيش روي مديران منابع انساني در اقتصاد دانشي، نقشها و چالشهاي فراروي مديريت منابع انساني شناسايي و تصوير نسبتا جامعي از وضعيت مديريت منابع انساني در آغاز هزاره سوم ارائه شود.
2
مقدمه
اقتصاد دانشي يا دانش محور شامل کليه مشاغل، شرکتها و صنايعي مي شود که در آن دانش و قابليتهاي افراد به جاي قابليتهاي ماشين وتکنولوژي، تعيين کنند? مزيت رقابتي است. پيش بيني شده است از بين 5/19 ميليون شغلي که قرار است بين سالهاي 2008-1998 در امريکا ايجاد شود، 1/19 ميليون در بخش خدمات باشد. هر چند که تعداد کارهاي دانش مدار ماهيتا" در بخش خدمات بيشتر است، اما بخش توليد نيز با ورود کامپيوتر و ريزپردازشگرها به آن، بيش از گذشته به دانش و قابليتهاي انساني وابسته شده است. اقتصاد دانشي حاصل تجاري سازي تکنولوژي هاي اطلاعاتي و ارتباطي است.
بسياري از مشاغل صنعتي و کشاورزي در حال تبديل شدن به کارهاي دانشي هستند. در حال حاضر، بيش از 60 درصد کليه کارگران امريکا، کارگران دانشي بوده و از هر 10 شغل جديد، 8 شغل مربوط به بخشهاي اطلاعات مدار است.
ويژگيهاي نيروي انساني در اقتصاد دانش مدار
3
در ادامه به طور خلاصه به ويژگيهاي اقتصاد دانش مدار اشاره مي کنيم:
1) اقتصاد دانش مدار، اتکاي کمتري به تجميع فيزيکي نيروي کار، مواد اوليه و پول دارد. در گذشته، تجميع اين منابع جهت توليد کالا و ارائه خدمت ضروري بود. اکنون، مي‌توان از طريق آنچه که «انبوه‌زدايي» (Demassification) خوانده مي شود، به همان کارآمدي‌ها دست يافت. مي توان نيروي کار، مواد اوليه و پول را در حالي که در مناطق مختلف جهان قرار دارند، با يکديگر ترکيب کرد.
2) تکنولوژي امکان تبديل پديده هاي فيزيکي به پديده هاي مجازي را فراهم مي کند. شرکت مجازي، شرکتي است که فاقد مکان فيزيکي مشخص و کارکنان دائمي بوده و متکي بر روابط قراردادي با توزيع کنندگان و عرضه کنندگان است. تيم ها مي توانند از گوشه و کنار جهان، گردهم آيند و با يکديگر فعاليت کنند، بدون اينکه در زماني مشخص، در مکان واحدي قرار گيرند. حرکت به سمت مجازي شدن علاوه بر منافعي چون افزايش انعطاف پذيري چالشهاي پيچيده اي را نيز به همراه دارد.
نحوه رقابت سازمانها در اقتصاد دانش مدار
سازمانهاي موفق در اقتصاد دانش مدار، بايد در 3 سطح مختلف رقابت کنند و بر رقباي خود پيشي بگيرند:
1) رقابت در سطح احساس و شناخت (Sensing Plane)
2) رقابت در سطح متحرک سازي (Mobilizing Plane)
3) رقابت در سطح عملياتي(Operating Plane)
در بالاترين سطح، سازمانها بايد به طور مداوم در جستجوي دانشي باشند که منجر به توسعه محصولات و خدمات جديد مي شود. سازمانها بايد اين مهم را از طريق شناسايي منابع تکنولوژي هاي مطرح و مرتبط، شايستگيها و شناخت مشتريان جديد به انجام برسانند.
از آنجا که، ساير سازمانها نيز چنين خواهند کرد، پس يا بطور دقيقتر آن را تفسير و يا سريعتر بدان دسترسي پيدا کنند. در اين حالت دانشي که سايرين نمي توانند آن را کشف کنند، از ارزش واقعي تر و بالاتري برخوردار خواهد شد. اين سطح از رقابت، « رقابت در سطح شناخت» ناميده مي‌شود و شباهت بسياري به « پيش بيني» دارد. اين سطح نيازمند قابليتها و شايستگيهايي چون قدرت اکتشاف است. رقابت در سطح شناخت، سازمانها را قادر مي سازد تا آينده را بسازند. بعد از اينکه دانش مفيد و سودمند شناسايي شد، بايد به تحريک درآيد تا محصول يا خدمت جديدي ارائه گردد.
5
داس، سانتوس و ويليام سون(2006) معتقدند که شرکتها، آهن ربا يا دانش رباهايي ايجاد مي کنند که جزء ساختارهاي سازماني است و دانش را از بخشهاي مختلف جذب مي کند. بدين منظور شرکتها بايد از قابليتها و شايستگيهاي کليدي ( مجموعه هاي دانش يکپارچه در درون سازمان که آن را از رقبا متمايز مي سازد و براي مشتري، ارزش آفريني مي کند) برخوردار باشند تا بتوانند به مبنايي مؤثر و کارآمد براي گزينش و همگون سازي دست يابند. پيشرو بودن در امر ارائه خدمات و محصولات جديد نيازمند نوآوري است. جهت توسعه سريع محصولات، فرايندها و همچنين براي متناسب کردن راه حلهاي مشابه با شرايط متغير و متحول، شرکتها نيازمند توانمنديهاي خلاقانه اي هستند. اين سطح از رقابت، « رقابت در سطح متحرک سازي» ناميده شده و نيازمند قابليتهايي چون کارآفريني و متحرک سازي است.
نهايتا"، در اقتصاد دانش مدار، همانند اقتصاد قديمي، دانش بايد عملياتي شود تا بتوان محصولات و خدمات جديد ايجاد و توزيع کرد. اين سطح سنتي تر رقابت، بسيار خشن تر از سطوح قبلي است، زيرا سازمانها در جستجوي کارآمديهايي در کل زنجيره ارزش خود هستند. ارتباط بين عرضه‌کنندگان، توزيع کنندگان، مشتريان و ساير عوامل، جهت حذف مراحل غير ارزش‌زا ضروري است. اين سطح از رقابت، « رقابت در سطح عملياتي» ناميده شده و نيازمند قابليتهايي چون کارآيي و انعطاف پذيري است.
در مجموع، شايستگيها و قابليتهاي مورد نياز براي رقابت مؤثر در اقتصاد دانش مدار، چيزي را شکل مي بخشند که اولريچ (1997) آن را « توانمنديهاي سازماني» مي‌نامد. توانمنديهاي سازماني، DNA رقابت پذيري است. همانگونه که فرد برخوردار از يک DNA خوب نظير هوش، از مزيت بالقوه اي در زندگي برخوردار است، نظير اين نيز در خصوص توانمنديهاي سازماني صادق است. برخورداري از توانمنديها براي موفقيت ضروري است، اما کافي نيست. سازمان ها بايد بتوانند اين توانمنديها را توسعه بخشند، آنها را بکار گيرند و با فرصتها منطبق سازند. مديريت منابع انساني نقش مهمي در ايجاد و توسعه توانمنديهاي سازماني مورد نياز براي رقابت در اقتصاد دانش مدار ايفا مي نمايد.
فرصتهاي پيش روي مديريت منابع انساني در اقتصاد دانش مدار
دان تاپ اسکات (1996) معتقد است که مديريت منابع انساني به طور عام و متخصصان منابع انساني به طور خاص، بايد از شرايط و ويژگيهاي منحصر به فردي برخوردار شوند تا بتوانند فرايند تغيير و تحول در سازمان را رهبري کنند. با اين حال، در حال حاضر، مديريت منابع انساني در ارائه واکنشهاي مناسب نسبت به تغيير و تحولات محيطي، بسيار کُند عمل مي کند. مشکل اساسي ناشي از آن است که متخصصان منابع انساني تاکنون فقط به انجام وظايفي چون کارمنديابي، جبران خدمات و ... پرداخته اند. اين امر شايد در زمان ثبات و عدم تغيير کارساز و مؤثر بود، اما با ورود انسان به اقتصاد ديجيتال، حرفه منابع انساني نيازمند احياي خود و استحکام مشارکتها با ساير عوامل موجود در سازمان جهت ايجاد تغيير و تحول در شرکت است.
برچسب ها:
تحقیق چالشهاي فراروي مديريت منابع انساني 15 ص ( ورد) چالشهاي فراروي مديريت منابع انساني 15 ص دانلود تحقیق چالشهاي فراروي مديريت منابع انساني 15 ص ( ورد) چالشهاي فراروي مديريت منابع انساني تحقیق چالشهاي فراروي مديريت منابع انساني ورد)