لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 15 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش:
مقدمه :
در دهه هاي اخير، موسسات، شاهد تغييرات اساسي در زمينه هاي ساختار، كاركرد و سبكهاي مديريتي خويش بوده اند . اغلب سازمانهاي امروزي دريافته اند كه مزيت رقابتي از دانش، توانايي و ارتباطاتي كه بوسيله كاركنان ايجاد مي شود، بدست مي آيد . در اين راستا واژه هاي مديريت استراتژيك منابع انساني و مديريت دانش مورد توجه مديران قرار گرفته است . موسسات كنوني ، اهميت بيشتري جهت درك،انطباق پذيري و مديريت تغييرات محيط پيرامون قائل شده و در كسب و بكارگيري دانش و اطلاعات روزآمد بمنظور بهبود عمليات و ارائه خدمات و محصولات مطلوب بهتر پيشي گرفته اند.
امروزه در عرصه كسب و كار به وفور شاهد تاكيد بر نقش دانش به عنو ان يك منبع حياتي براي حفظ رقابت پذيري و سودآوري و همچنين كاركنان به عنوان مالكان اصلي دانش مي باشيم . در واقع مزيت رقابتي در شركتهايي ايجاد مي شود كه سريعتر ي یاد بگيرند و آموخته هاي خود را موثر تر از رقبا بكارببرند.
مديريت دانش در عصر جديد تحولات شگرفي را در مباحث مديريتي ايجاد كرده است . با توجه به اينكه مديريت دانش، تنها به دانش كد شده و مستند شده اكتفا نمي كند، بسياري از سازمانها وشركتهاي جهان با تكيه بر دانش ضمني و آشكار خود، در صدد ارتقاء جايگاه رقابتي و افزايش اثربخشي و بهره وري خود هستند. جهت نيل به اين اهداف، مديران به دنبال تصرف دانش، خرد و تجربيات با ارزش افزوده كاركنان و نيز پياده سازي، بازيابي و نگهداري دا نش به عنوان داراييهاي سازمان كه امروزه نقش اصلي را در رشد وتوسعه كشورهاي جهان چه توسعه يافته و چه در حال توسعه بازي مي
كند، مي باشند . بدون شك مهمترين ابزار در بازارهاي حال و آينده، دانش و استفاده از آن براي كسب مزيت رقابتي مي باشد . درحال حاضر سازمانهاي بسياري در زمينه توسعه دانش در سطوح مختلف سرمايه گذاري كرده و موفق بوده اند . بديهي است چنين موفقيتهايي مرهون بستر سازي مناسب نظير مكانيزمهاي صحيح ارزيابي عملكرد و پياده سازي مديريت دانش مي باشد.
در نوشته حاضر به ارائه شرحي در خصوص مديريت دانش ، مديريت منابع انساني و مفاهيم مرتبط با اين دوموضوع و ارتباط بين آنها می پردازیم.
مديريت دانش و توسعه منابع انساني :
توسعه منابع انساني در هر سازمان در صورت اعمال
همز مان مديريت منابع انساني و مديريت استراتژيك به شكل اثر بخش، امكان پذير مي گردد.
آقاي مايكل آرمسترانگ در كتاب مديريت استراتژيك منابع انساني ، مديريت منابع انساني را به شكل ذيل تعريف مي نمايد:
"مديريت منابع انساني عبارتست از مديريت و اداره استراتژيك (بلند نظرانه) و پايدار، با ارزش ترين دارائي هاي شركت يعني كاركناني كه در آن جا كار مي كنند و منفرد ًا در كنار هم به شركت ، دروصول به اهدافش كمك مي كنند (سيد محمد اعرابي و داود ايزدي ١٣٨١)
وي مديريت استراتژيك منابع انساني را نيز به ترتيب ذيل تعريف مي كند:
"كليه فعالي تهاي موثر بر رفتار افراد در ب رانگخيتن آنها در طراحي و اجراي نيازهاي استراتژيك شركت "
(شولر، ١٩٩٢)
سازمانهائي مي توانند در صحنه رقابت باقي مانده و به فعاليتهاي خود ا دامه دهند كه استراتژي محور ودانش مدار باشند . سازماني استراتژي محور است كه با استفاده از
استراتژيهاي مناسبي كه در راستاي دستيابي به اهداف اصلي خود ايجاد مي نمايند، براي هر يك از كاركنان اهداف مشخصي را در نظرگرفته و در مقاطع كوتاه زماني با كنترل و نظارتهاي مستمر و هميشگي ، آنها را جهت نيل به اهداف مذكور، مورد حمايت و پشتيباني قرار دهد.
بديهي است پس از تعيين اهداف مشخص براي هريك از كاركنان، فرآيند ارزيابي عملكرد كاركنان سازمان، بمنظور تشخيص توانائيها، شايستگها و ويژگيهاي فردي كليه كاركنان، اجتناب ناپذير مي باشد.
انجام فرآيند ارزيابي عملكرد اثر بخش در سازمان علاوه بر مشخص نمودن نقاط قوت و ضعف كاركنان پيش زمينه اي است براي اعمال مديريت عملكرد تا با اعمال مراحل مختلف آن، استراتژيهاي منابع انساني كه قويًا مي بايست با استراتژيهاي كلي سازمان پيوند زده شود، به منصه ظهور رسانده شود. مفهوم ديگري كه امروزه در سازمانها بسيار به آن توجه مي شود مديريت دانش ا ست؛ لذا ضروري است به تعريف مديريت دانش نيز توجه شود؛ دانش درك و فهمي است كه از اطلاعات ناشي از داده هاي فراوان هر سازمان كه به درستي بيان مي شود ، بدست مي آيد . استفاده صحيح از اين اطلاعات،
فرآيند مبدل ساختن آن به موضوعي اطلاعاتي و قابل ذخيره سازي در بانكها و پايگاههاي اطلاعاتي رانيز مديريت دانش تعريف مي نمايند.
بطور كلي دانش موجود در سازمانها دو نوع است:
١- دانش پنهان كه موضوعي فردي و منحصر به فرد است كه صرفًا در فكر و ذهن كاركنان موجوداست وميزان آن را تقريبًا بطور معمول تا ٩٠ % دانش موجود در سازمانها تخمين مي زنند.
٢- دانش آشكار، دانش قابل دسترس براي كليه كاركنان سازمان است دانش موجود در سازمانهاست.
وظايف اصلي و هنر مديريت ارشد سازمانها در اين ارتباط ايجاد زمينه هائي است كه حتي المقدوردانش پنهان در سازمان را به دانش آشكار و قابل دسترس براي سازمان فراهم آورد. تخمين زده مي شود كه 85% دارائيهاي دانش سازمان به جاي ذخيره سازي در پايگاههاي داده در فايلهاي Word و درفايلهاي Presentation جاي گرفته اند ] Turban 2003 [ در بسياري از سازمانها (و از جمله در صنعت نفت ) تلاشهاي لازم جهت تبديل فرآيند دانش پنهان به دانش آشكار و قابل دسترس كاركنان سازمان به گونه اي اثر بخش ، جامع و فراگير صورت نپذيرفته است، علت چيست؟بنظر ميرسد عدم انجام چنين فرآيندي دو دليل عمده و اصلي دارد كه عبارتنداز:
۱- بسياري از سازمانهاي پيشرفته امروزي با توجه به اهميت نقش مديريت دانش به لحاظ ساختارسازماني، جايگاه ي مناسب را براي مديريت ارشد در نظر گرفته اند، بگونه اي كه مسئول چنين سمتي در سازمان بشكلي مستمر و موثر مي كوشد تا هر لحظه بر ميزان دارائيهاي دانش سازمان بيافرايد . اين
فرآيند استراتژيك و نظام يافته در بسياري از
سازمانهاي داخلي كشور وجود ندارد و هر آنچه كه هم در
اين ارتباط تاكنون انجام شده است به خلاقيتها و علايق فردي فرهيختگان و متفكرين و متعهدين سازمانها باز مي گردد كه به "ذكات علم" خود اعتقاد دارند.
برچسب ها:
تحقیق توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش 17 ص ( ورد) توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش 17 ص دانلود تحقیق توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش 17 ص ( ورد) توسعه منابع انسانی رویکرد مدیریت دانش تحقیق توسعه منابع